Cuando el trabajador no desea recibir ayuda psicológica

Cuando el trabajador no desea recibir ayuda psicológica

Pese a lo difícil del momento actual, en ocasiones las personas no desean acudir a los servicios de apoyo psicológico. Sea porque la salud mental continúa siendo un estigma – en el que desde luego hay que trabajar para desestigmatizar – , por el costo que implica, por pensar que preferiría que la consulta con el psicólogo fuese presencial, o por cualquier otra razón.

La pregunta surge en uno de los cursos que impartimos sobre la NOM035 de Riesgos Psicosociales emitida por la Secretaría del Trabajo y las obligaciones tanto de los patrones como de los trabajadores.

Expresamente, esta norma señala que una de las obligaciones del patrón es canalizar a los trabajadores que derivado de la exposición a un acontecimiento traumático severo o a los factores de riesgo psicosocial, entre los cuales se cuenta la violencia laboral, se compruebe su afectación por tales situaciones. Entonces, dice la norma el patrón deberá canalizarlos para su atención a la institución de salud pública o privada que se determine o bien, por lo pronto al médico del centro de trabajo.

En forma textual, en los incisos 5.5. y 5.6 señala

5.5. Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo del trabajo y canalizarlos para su atención a la institución de seguridad social o privada, o al médico del centro de trabajo o de la empresa.

5.6 Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o a los factores de riesgo psicosocial, cuando existan signos o síntomas que denoten alguna alteración a su salud y el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial así lo sugiera

Por su parte, las obligaciones de los trabajadores en este rubro se mencionan como notificar al patrón haber sufrido un acontecimiento traumático severo y someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas correspondientes.

En forma textual, según aparece en dicha norma

6.5 Informar por escrito al patrón directamente, a través de los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo o de la comisión de seguridad e higiene; haber presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo

6.7 Someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas que determinan la presente Norma y/o las normas oficiales mexicanas que al respecto emitan la Secretaría de Salud y/o la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y a falta de éstas, los que indique la institución de seguridad social o privada, o el médico o psicólogo o psiquiatra del centro de trabajo o de la empresa.

 

¿Qué hacer?

En tanto que la obligación es identificar y canalizar a los trabajadores para su atención psicológica cuando así se requiera pero no obligar al trabajador a recibir tratamiento psicológico, en cambio, y entendiendo las afectaciones que puede tener éste no solo en su salud sino también en su desempeño en el trabajo, algunas sugerencias son:

 

  1. Proporcionar la información en relación a las afectaciones a la salud derivadas de este tipo de acontecimientos y sensibilizarlos en cuanto a su importancia
  2. Desestigmatizar la salud mental, promoviendo hablar de estos temas en la organización
  3. Capacitar a los líderes en relación a estos temas, y ofrecer la capacitación a los trabajadores en horarios y días laborales
  4. Realizar convenios con empresas que ofrecen apoyo psicológico en línea, y así reducir el riesgo de contagio, los tiempos de traslado, entre otros
  5. Atender y prevenir los acontecimientos traumáticos severos así como los factores de riesgo psicosocial

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Cómo manejar los riesgos psicosociales en tu empresa durante la pandemia

Cómo manejar los riesgos psicosociales en tu empresa durante la pandemia

La pandemia por el covid19 ha puesto en pausa algunas de las actividades en el trabajo. Entre ellas, las relacionadas con la implementación de la NOM035, debido a varios factores: por un lado la suspensión de actividades no esenciales y por otro la prioridad que tiene en estos momentos el apoyo durante la emergencia sanitaria y el plan de contingencia. Las inspecciones por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social parecen también haber tomado una pausa.

 

No obstante, una vez que regresemos a la normalidad es probable que dichas inspecciones sean reanudadas y los centros de trabajo deban evidenciar el cumplimiento de las obligaciones a la fecha. A partir de octubre de 2019, todos los centros de trabajo en el territorio nacional deberían contar al menos con una política de prevención de riesgos psicosociales así como medidas de prevención en relación a dichos riesgos, la violencia laboral y el entorno organizacional favorable; asimismo, tendrán que haber realizado ya la identificación de trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos.

 

Para octubre de 2020, si es que no se anuncia un cambio al respecto, los centros de trabajo de acuerdo al número de trabajadores deberán también haber cumplido con la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional, así como contar con un plan de acción (medidas de control) para mitigar estos riesgos. Recordemos que de acuerdo a lo establecido por la misma dependencia, no se sancionará el nivel de riesgo, sino el que el centro de trabajo no haya hecho nada al respecto.

 

Es claro que la pandemia ha cambiado la dinámica de trabajo, y algunos de los riesgos psicosociales debido a esta situación por la que atravesamos podrían incrementarse de forma importante. Algunos de estos son:

 

  • Las condiciones de trabajo. Si bien muchos trabajadores se encuentran haciéndolo desde casa, aquellos que realizan actividades esenciales tales como servicios médicos, seguridad, justicia y mantenimiento de la infraestructura entre otros, podrían verse expuestos a condiciones de trabajo inseguras y peligrosas, si el patrón no provee las medidas de seguridad y protección necesarias, o si bien el trabajador hace caso omiso de estas medidas

 

  • Las cargas de trabajo. Trabajar desde casa ha significado para muchas personas un aumento en la carga de trabajo, además de incrementar el trabajo nocturno y fines de semana, lo cual implicaría a su vez interferencia en la relación trabajo-familia. Estar en casa, no garantiza tener tiempo de calidad con la familia

 

  • La violencia laboral. La inseguridad e inestabilidad económica en estos momentos, podría provocar que los jefes ejercieran un liderazgo más coercitivo, basado en amenazas relacionadas con el incumplimiento de objetivos y tareas por realizar. Recordemos que la violencia laboral es un tipo de acoso, de carácter psicológico, que aún a la distancia se puede presentar

 

¿Qué pueden hacer las empresas y en particular los centros de trabajo durante la pandemia para garantizar el cumplimiento a las disposiciones formuladas dentro de la norma oficial?

 

  • Desde luego, es importante garantizar que las personas laboran en condiciones seguras. Es responsabilidad tanto de los patrones como de los trabajadores atender dichas medidas

 

  • Asimismo es importante revisar las cargas de trabajo y no suponer que trabajar desde casa significa la posibilidad de trabajar más. Tanto los patrones como los trabajadores deben tomar conciencia, a fin de poder dedicar tiempo a otras actividades que contribuyan al bienestar y seguridad de todos

 

  • La sensibilización de los jefes es otro elemento clave que permitirá que sus colaboradores trabajen libres de amenaza o temor a ser despedidos. El manejo de estrés pudiera ayudar a que tanto unos como otros, puedan lidiar con las amenazas presentes

 

  • Aún cuando en este momento sería poco útil aplicar las guías de referencia (cuestionarios) es muy importante dar seguimiento a las acciones emprendidas en relación a la implementación de esta norma en los centros de trabajo

 

  • Como lo han hecho algunas empresas, es momento también de reforzar el compromiso y el sentido de pertenencia a la organización, lo cual favorecerá el entorno organizacional, otro de los componentes básicos de esta norma

 

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Los beneficios de apoyar a tus colaboradores durante la pandemia

Los beneficios de apoyar a tus colaboradores durante la pandemia

La pandemia originada por el covid29 ha traído consigo no solo miles de contagios en el mundo, sino también importantes retos en nuestra forma de trabajar y convivir. Hoy las empresas, han tenido que abandonar sus antiguas formas de trabajo y reemplazarlas o combinarlas con esquemas flexibles, como el trabajo remoto y el teletrabajo, reforzar las medidas de prevención y seguridad en sus operaciones y más. Mientras que algunas industrias como las de servicios médicos, tecnología, internet y delivery han visto un incremento en su demanda, el resto de las industrias ha sido fuertemente golpeada por esta crisis.

Los líderes de estas organizaciones han sido desafiados en su compromiso de sostener a sus empresas pese a los resultados de la crisis. Muchos de ellos, como cualquier persona, viven en estos momentos un considerable grado de estrés y nerviosismo, aunado al insomnio, problemas de salud y otros. Ser líder, no significa ser inmune a padecer cualquiera de ellos.

A pesar de ello, el apoyo que brinden a sus colaboradores será fundamental. Un artículo publicado en Forbes, señala que construir una cultura en la que se ofrezca el apoyo necesario para aliviar el sufrimiento, no solo es apropiado sino requerido. A pesar de los mitos que prevalecen sobre el Liderazgo Compasivo, está demostrado que este tipo de liderazgo es un requisito entre quienes dirigen las organizaciones a nivel global, con miras a la sustentabilidad y un mejor futuro.

El estudio hecho entre 530 líderes de negocio y managers y sus colaboradores afectados por esta crisis, señala que:

 

  • Aquellos que experimentan un liderazgo compasivo por parte de sus líderes, un mayor compromiso afectivo y engagement que aquellos que no (entre 40 y 35 por ciento)

 

  • En lo que se refiere a emociones positivas en el trabajo, los líderes compasivos generaron en sus colaboradores más sentimientos de esperanza (45 por ciento) y menos de temor o distrés (35 a 40 por ciento). Esto sugiere que la compasión aumenta el engagement

 

  • Los líderes compasivos contribuyen al bienestar de sus equipos. 90 por ciento de los participantes sintieron que tener líderes compasivos aumenta su bienestar y el equilibrio trabajo-familia. Este sentido de bienestar contribuye a disminuir su ansiedad (38 por ciento) y nivel de estrés (28 por ciento), lo cual parece tener efecto en la reducción de la frecuencia cardiaca y presión arterial, al mismo tiempo que fortalece su sistema inmune

 

  • 70 por ciento de los encuestados dijeron que el liderazgo compasivo había aumentado su productividad, y a su vez influía en su estilo colaborativo, pues al menos 65 por ciento de ellos experimentó que la compasión de sus líderes los ayudaba a conectar con sus compañeros de trabajo psicológicamente, resultando en un vínculo más fuerte entre ellos. 55 por ciento de los participantes reportaron un aumento de las conductas de apoyo cuando experimentaban compasión activa, lo cual sugiere que la compasión genera compasión

 

¿Cómo pueden los líderes mostrar compasión en estos momentos?

 

  • Siendo y promoviendo una cultura de no juicio. De esta forma, hacen que sus colaboradores sientan apertura para hablar de sus problemas

 

  • Generando empatía. Comprometiendo y empoderando a sus colaboradores para responder al sufrimiento de otros, mostrando cuidado y preocupación hacia el equipo y entendiendo el valor de compartir nuestros problemas con otros

 

  • Tolerando el distrés personal. Escuchar el sufrimiento de otras personas no debe ser un impedimento para tomar acción y hacer frente a la situación. Los líderes compasivos deben ser resilientes, capaces de enfrentar la adversidad. Desde luego, es importante que los líderes reconozcan el poder que puede tener la situación en ellos mismos y desarrollar los mecanismos para afrontarla

 

  • Tomando acción. Los líderes compasivos predican con el ejemplo. Estos líderes tienen un plan de acción claro y conciso que les permita adaptar las actividades dependiendo de las barreras emocionales de los miembros del equipo, ayudándoles a superar cualquier pensamiento derrotista

 

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¿Es tu lugar de trabajo psicológicamente saludable?

¿Es tu lugar de trabajo psicológicamente saludable?

La promoción de un Entorno Organizacional Favorable (EOF) es uno de los objetivos que persigue la Norma Oficial Mexicana 035 de Riesgos Psicosociales, la cual tendrá lugar a partir de octubre de 2019.

Previo a este objetivo o junto con él, será necesario identificar, analizar y prevenir aquellos factores de riesgo psicosocial que puedan provocar trastornos de ansiedad, afectar el ciclo sueño-vigilia, producir cuadros de estrés grave y de adaptación y que sean consecuencia directa del desempeño del puesto de trabajo.

En realidad, la promoción de entornos favorables constituye una iniciativa que ya ha sido implementada en diversos países de distintas maneras. Por ejemplo, en Estados Unidos, la Asociación Americana de Psicología (APA) a través de su Centro de Excelencia Organizacional, promueve y reconoce desde hace por lo menos una década, los Lugares de Trabajo Psicológicamente Saludables (Psychologically Healthy Workplaces) los cuales buscan fortalecer la salud y bienestar de los colaboradores así como el desempeño organizacional y la productividad.

Las prácticas consideradas para lograr estos lugares de trabajo se clasifican en cinco categorías:

  • Involucramiento del trabajador o colaborador
  • Balance de vida – trabajo
  • Crecimiento
  • Salud y Seguridad
  • Reconocimiento

La Asociación Americana de Psicología reconoce que no existe un “traje a la medida” para crear un lugar de trabajo psicológicamente saludable, y que las medidas adoptadas deben de tomar en cuenta los requerimientos particulares de cada empresa, entre los cuales podríamos considerar giro o actividad, tamaño de la misma, entre otros. No obstante, en todos los casos, reconoce el papel clave que juega la comunicación tanto ascendente como descendente y como medio para asegurar el logro de objetivos.

Y mientras que en Estados Unidos las pérdidas por concepto de ausentismo, productividad disminuida, rotación, gastos médicos y seguros asociados al estrés alcanzan una cifra estimada de 300 billones de dólares anuales, en México, algunas estimaciones hablan de 16,000 millones de pesos por baja productividad asociada a la ansiedad y la depresión, ausentismo de hasta 25 días por año y un ausentismo por enfermedad con un costo de hasta 7.3% de la nómina anual.

Una buena razón para invertir en crear este tipo de ambientes, no crees?

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Referencia:

Cuidar de la salud mental de los trabajadores: más allá de la obligación

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Una oportunidad de hacer mejor las cosas

Con la puesta en vigor de la NOM035 de Riesgos Psicosociales en México, las empresas se verán obligadas a hacer en lo que hemos insistido desde hace casi una década: cuidar de la salud emocional de sus trabajadores.

Como desde el inicio hemos hecho énfasis, si bien es importante desarrollar en las personas las habilidades necesarias para el manejo de estrés, es igualmente importante atender los factores de riesgo en la organización, que podrían incidir en el mismo: tipos de liderazgo, esquemas de comunicación y cargas laborales, presiones de tiempo entre otros. No es posible pensar que estos factores no tienen relevancia alguna y que el estrés, es una condición que depende únicamente de la capacidad de la persona para manejarlo. 

Y si bien el estrés laboral es de por sí un problema bastante grande, pues se calcula que somos el primer lugar a nivel mundial, con un 75% de los mexicanos lo padecen, en realidad se trata tan solo de la punta del iceberg en cuanto a los temas de salud que tienen impacto en la productividad.

 México, primer lugar a nivel mundial en estrés laboral

Hoy, se reconoce también que el Síndrome de Burnout, de Desgaste Profesional o del Trabajador Quemado, el cual ha sido reclasificado dentro del catálogo de enfermedades de la Organización Mundial de la Salud tiene un elevado costo. Como nota sobre este tema, la OMS ha aclarado que el llamado Burnout no es per se una enfermedad mental, sino una enfermedad en relación al trabajo o ambiente laboral y las condiciones del mismo.

 El Burnout o Síndrome del Trabajador Quemado, reclasificado dentro del catálogo de enfermedades de la OMS

Los temas de Acoso Laboral o Mobbing y Acoso Sexual, también forman parte de la lista de asuntos por atender. Es probable que otros temas como la Depresión, las Adicciones y muchos más, deban ser atendidos por las organizaciones que quieran no solo cumplir con la norma, sino más allá, fungir como verdaderas entidades socialmente responsables.

En medio de esta problemática que requiere ser atendida, se suman la de trabajar con ambientes multigeneracionales, dentro de los cuales, el grupo más grande lo conforma la Generación Y o Millennials, una de las más estresadas de acuerdo a la Asociación Americana de Psicología (APA). Y por otro lado la del oportunismo, de empresas y particulares que han visto en el nuevo requerimiento, la oportunidad de lucrar con el mismo.

Pero el trabajo que requerirá la implementación de esta norma, va mucho más allá de la aplicación de cuestionarios o de la confección de registros, con el fin de evitar una sanción económica o multa. En realidad, se trata de la oportunidad de cambiar la cultura de trabajo, por una, en la que las necesidades de la organización como de las personas se vean satisfechas, en donde se puedan alcanzar las metas, sin que esto implique un agotamiento tal, que las personas vean comprometidas su salud tanto física, como mental, emocional y familiar, y la que al final, proporcionará los beneficios tan anhelados por cualquier compañía: tener colaboradores comprometidos y productivos, alineados en la consecución de un propósito u objetivo común.

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