Cómo manejar los riesgos psicosociales en tu empresa durante la pandemia

Cómo manejar los riesgos psicosociales en tu empresa durante la pandemia

La pandemia por el covid19 ha puesto en pausa algunas de las actividades en el trabajo. Entre ellas, las relacionadas con la implementación de la NOM035, debido a varios factores: por un lado la suspensión de actividades no esenciales y por otro la prioridad que tiene en estos momentos el apoyo durante la emergencia sanitaria y el plan de contingencia. Las inspecciones por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social parecen también haber tomado una pausa.

 

No obstante, una vez que regresemos a la normalidad es probable que dichas inspecciones sean reanudadas y los centros de trabajo deban evidenciar el cumplimiento de las obligaciones a la fecha. A partir de octubre de 2019, todos los centros de trabajo en el territorio nacional deberían contar al menos con una política de prevención de riesgos psicosociales así como medidas de prevención en relación a dichos riesgos, la violencia laboral y el entorno organizacional favorable; asimismo, tendrán que haber realizado ya la identificación de trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos.

 

Para octubre de 2020, si es que no se anuncia un cambio al respecto, los centros de trabajo de acuerdo al número de trabajadores deberán también haber cumplido con la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional, así como contar con un plan de acción (medidas de control) para mitigar estos riesgos. Recordemos que de acuerdo a lo establecido por la misma dependencia, no se sancionará el nivel de riesgo, sino el que el centro de trabajo no haya hecho nada al respecto.

 

Es claro que la pandemia ha cambiado la dinámica de trabajo, y algunos de los riesgos psicosociales debido a esta situación por la que atravesamos podrían incrementarse de forma importante. Algunos de estos son:

 

  • Las condiciones de trabajo. Si bien muchos trabajadores se encuentran haciéndolo desde casa, aquellos que realizan actividades esenciales tales como servicios médicos, seguridad, justicia y mantenimiento de la infraestructura entre otros, podrían verse expuestos a condiciones de trabajo inseguras y peligrosas, si el patrón no provee las medidas de seguridad y protección necesarias, o si bien el trabajador hace caso omiso de estas medidas

 

  • Las cargas de trabajo. Trabajar desde casa ha significado para muchas personas un aumento en la carga de trabajo, además de incrementar el trabajo nocturno y fines de semana, lo cual implicaría a su vez interferencia en la relación trabajo-familia. Estar en casa, no garantiza tener tiempo de calidad con la familia

 

  • La violencia laboral. La inseguridad e inestabilidad económica en estos momentos, podría provocar que los jefes ejercieran un liderazgo más coercitivo, basado en amenazas relacionadas con el incumplimiento de objetivos y tareas por realizar. Recordemos que la violencia laboral es un tipo de acoso, de carácter psicológico, que aún a la distancia se puede presentar

 

¿Qué pueden hacer las empresas y en particular los centros de trabajo durante la pandemia para garantizar el cumplimiento a las disposiciones formuladas dentro de la norma oficial?

 

  • Desde luego, es importante garantizar que las personas laboran en condiciones seguras. Es responsabilidad tanto de los patrones como de los trabajadores atender dichas medidas

 

  • Asimismo es importante revisar las cargas de trabajo y no suponer que trabajar desde casa significa la posibilidad de trabajar más. Tanto los patrones como los trabajadores deben tomar conciencia, a fin de poder dedicar tiempo a otras actividades que contribuyan al bienestar y seguridad de todos

 

  • La sensibilización de los jefes es otro elemento clave que permitirá que sus colaboradores trabajen libres de amenaza o temor a ser despedidos. El manejo de estrés pudiera ayudar a que tanto unos como otros, puedan lidiar con las amenazas presentes

 

  • Aún cuando en este momento sería poco útil aplicar las guías de referencia (cuestionarios) es muy importante dar seguimiento a las acciones emprendidas en relación a la implementación de esta norma en los centros de trabajo

 

  • Como lo han hecho algunas empresas, es momento también de reforzar el compromiso y el sentido de pertenencia a la organización, lo cual favorecerá el entorno organizacional, otro de los componentes básicos de esta norma

 

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Los beneficios de apoyar a tus colaboradores durante la pandemia

Los beneficios de apoyar a tus colaboradores durante la pandemia

La pandemia originada por el covid29 ha traído consigo no solo miles de contagios en el mundo, sino también importantes retos en nuestra forma de trabajar y convivir. Hoy las empresas, han tenido que abandonar sus antiguas formas de trabajo y reemplazarlas o combinarlas con esquemas flexibles, como el trabajo remoto y el teletrabajo, reforzar las medidas de prevención y seguridad en sus operaciones y más. Mientras que algunas industrias como las de servicios médicos, tecnología, internet y delivery han visto un incremento en su demanda, el resto de las industrias ha sido fuertemente golpeada por esta crisis.

Los líderes de estas organizaciones han sido desafiados en su compromiso de sostener a sus empresas pese a los resultados de la crisis. Muchos de ellos, como cualquier persona, viven en estos momentos un considerable grado de estrés y nerviosismo, aunado al insomnio, problemas de salud y otros. Ser líder, no significa ser inmune a padecer cualquiera de ellos.

A pesar de ello, el apoyo que brinden a sus colaboradores será fundamental. Un artículo publicado en Forbes, señala que construir una cultura en la que se ofrezca el apoyo necesario para aliviar el sufrimiento, no solo es apropiado sino requerido. A pesar de los mitos que prevalecen sobre el Liderazgo Compasivo, está demostrado que este tipo de liderazgo es un requisito entre quienes dirigen las organizaciones a nivel global, con miras a la sustentabilidad y un mejor futuro.

El estudio hecho entre 530 líderes de negocio y managers y sus colaboradores afectados por esta crisis, señala que:

 

  • Aquellos que experimentan un liderazgo compasivo por parte de sus líderes, un mayor compromiso afectivo y engagement que aquellos que no (entre 40 y 35 por ciento)

 

  • En lo que se refiere a emociones positivas en el trabajo, los líderes compasivos generaron en sus colaboradores más sentimientos de esperanza (45 por ciento) y menos de temor o distrés (35 a 40 por ciento). Esto sugiere que la compasión aumenta el engagement

 

  • Los líderes compasivos contribuyen al bienestar de sus equipos. 90 por ciento de los participantes sintieron que tener líderes compasivos aumenta su bienestar y el equilibrio trabajo-familia. Este sentido de bienestar contribuye a disminuir su ansiedad (38 por ciento) y nivel de estrés (28 por ciento), lo cual parece tener efecto en la reducción de la frecuencia cardiaca y presión arterial, al mismo tiempo que fortalece su sistema inmune

 

  • 70 por ciento de los encuestados dijeron que el liderazgo compasivo había aumentado su productividad, y a su vez influía en su estilo colaborativo, pues al menos 65 por ciento de ellos experimentó que la compasión de sus líderes los ayudaba a conectar con sus compañeros de trabajo psicológicamente, resultando en un vínculo más fuerte entre ellos. 55 por ciento de los participantes reportaron un aumento de las conductas de apoyo cuando experimentaban compasión activa, lo cual sugiere que la compasión genera compasión

 

¿Cómo pueden los líderes mostrar compasión en estos momentos?

 

  • Siendo y promoviendo una cultura de no juicio. De esta forma, hacen que sus colaboradores sientan apertura para hablar de sus problemas

 

  • Generando empatía. Comprometiendo y empoderando a sus colaboradores para responder al sufrimiento de otros, mostrando cuidado y preocupación hacia el equipo y entendiendo el valor de compartir nuestros problemas con otros

 

  • Tolerando el distrés personal. Escuchar el sufrimiento de otras personas no debe ser un impedimento para tomar acción y hacer frente a la situación. Los líderes compasivos deben ser resilientes, capaces de enfrentar la adversidad. Desde luego, es importante que los líderes reconozcan el poder que puede tener la situación en ellos mismos y desarrollar los mecanismos para afrontarla

 

  • Tomando acción. Los líderes compasivos predican con el ejemplo. Estos líderes tienen un plan de acción claro y conciso que les permita adaptar las actividades dependiendo de las barreras emocionales de los miembros del equipo, ayudándoles a superar cualquier pensamiento derrotista

 

En Transforma tu estrés, te ayudamos a generar un plan de acción para enfrentar la pandemia, y obtener los beneficios de ejercer un liderazgo compasivo. Contáctanos

¿Es tu lugar de trabajo psicológicamente saludable?

¿Es tu lugar de trabajo psicológicamente saludable?

La promoción de un Entorno Organizacional Favorable (EOF) es uno de los objetivos que persigue la Norma Oficial Mexicana 035 de Riesgos Psicosociales, la cual tendrá lugar a partir de octubre de 2019.

Previo a este objetivo o junto con él, será necesario identificar, analizar y prevenir aquellos factores de riesgo psicosocial que puedan provocar trastornos de ansiedad, afectar el ciclo sueño-vigilia, producir cuadros de estrés grave y de adaptación y que sean consecuencia directa del desempeño del puesto de trabajo.

En realidad, la promoción de entornos favorables constituye una iniciativa que ya ha sido implementada en diversos países de distintas maneras. Por ejemplo, en Estados Unidos, la Asociación Americana de Psicología (APA) a través de su Centro de Excelencia Organizacional, promueve y reconoce desde hace por lo menos una década, los Lugares de Trabajo Psicológicamente Saludables (Psychologically Healthy Workplaces) los cuales buscan fortalecer la salud y bienestar de los colaboradores así como el desempeño organizacional y la productividad.

Las prácticas consideradas para lograr estos lugares de trabajo se clasifican en cinco categorías:

  • Involucramiento del trabajador o colaborador
  • Balance de vida – trabajo
  • Crecimiento
  • Salud y Seguridad
  • Reconocimiento

La Asociación Americana de Psicología reconoce que no existe un “traje a la medida” para crear un lugar de trabajo psicológicamente saludable, y que las medidas adoptadas deben de tomar en cuenta los requerimientos particulares de cada empresa, entre los cuales podríamos considerar giro o actividad, tamaño de la misma, entre otros. No obstante, en todos los casos, reconoce el papel clave que juega la comunicación tanto ascendente como descendente y como medio para asegurar el logro de objetivos.

Y mientras que en Estados Unidos las pérdidas por concepto de ausentismo, productividad disminuida, rotación, gastos médicos y seguros asociados al estrés alcanzan una cifra estimada de 300 billones de dólares anuales, en México, algunas estimaciones hablan de 16,000 millones de pesos por baja productividad asociada a la ansiedad y la depresión, ausentismo de hasta 25 días por año y un ausentismo por enfermedad con un costo de hasta 7.3% de la nómina anual.

Una buena razón para invertir en crear este tipo de ambientes, no crees?

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Referencia:

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Una oportunidad de hacer mejor las cosas

Con la puesta en vigor de la NOM035 de Riesgos Psicosociales en México, las empresas se verán obligadas a hacer en lo que hemos insistido desde hace casi una década: cuidar de la salud emocional de sus trabajadores.

Como desde el inicio hemos hecho énfasis, si bien es importante desarrollar en las personas las habilidades necesarias para el manejo de estrés, es igualmente importante atender los factores de riesgo en la organización, que podrían incidir en el mismo: tipos de liderazgo, esquemas de comunicación y cargas laborales, presiones de tiempo entre otros. No es posible pensar que estos factores no tienen relevancia alguna y que el estrés, es una condición que depende únicamente de la capacidad de la persona para manejarlo. 

Y si bien el estrés laboral es de por sí un problema bastante grande, pues se calcula que somos el primer lugar a nivel mundial, con un 75% de los mexicanos lo padecen, en realidad se trata tan solo de la punta del iceberg en cuanto a los temas de salud que tienen impacto en la productividad.

 México, primer lugar a nivel mundial en estrés laboral

Hoy, se reconoce también que el Síndrome de Burnout, de Desgaste Profesional o del Trabajador Quemado, el cual ha sido reclasificado dentro del catálogo de enfermedades de la Organización Mundial de la Salud tiene un elevado costo. Como nota sobre este tema, la OMS ha aclarado que el llamado Burnout no es per se una enfermedad mental, sino una enfermedad en relación al trabajo o ambiente laboral y las condiciones del mismo.

 El Burnout o Síndrome del Trabajador Quemado, reclasificado dentro del catálogo de enfermedades de la OMS

Los temas de Acoso Laboral o Mobbing y Acoso Sexual, también forman parte de la lista de asuntos por atender. Es probable que otros temas como la Depresión, las Adicciones y muchos más, deban ser atendidos por las organizaciones que quieran no solo cumplir con la norma, sino más allá, fungir como verdaderas entidades socialmente responsables.

En medio de esta problemática que requiere ser atendida, se suman la de trabajar con ambientes multigeneracionales, dentro de los cuales, el grupo más grande lo conforma la Generación Y o Millennials, una de las más estresadas de acuerdo a la Asociación Americana de Psicología (APA). Y por otro lado la del oportunismo, de empresas y particulares que han visto en el nuevo requerimiento, la oportunidad de lucrar con el mismo.

Pero el trabajo que requerirá la implementación de esta norma, va mucho más allá de la aplicación de cuestionarios o de la confección de registros, con el fin de evitar una sanción económica o multa. En realidad, se trata de la oportunidad de cambiar la cultura de trabajo, por una, en la que las necesidades de la organización como de las personas se vean satisfechas, en donde se puedan alcanzar las metas, sin que esto implique un agotamiento tal, que las personas vean comprometidas su salud tanto física, como mental, emocional y familiar, y la que al final, proporcionará los beneficios tan anhelados por cualquier compañía: tener colaboradores comprometidos y productivos, alineados en la consecución de un propósito u objetivo común.

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7 razones para tener un programa de Wellness en tu empresa

7 razones para tener un programa de Wellness en tu empresa

Pese a que los programas de Salud y Bienestar (Wellness) iniciaron hace por lo menos una década, la popularidad de estos programas hoy en las empresas es creciente. Antes, se pensaba en ellos únicamente como programas de Fitness, pero en la actualidad son mucho más que eso.

Los programas de bienestar ahora son parte de un paquete de beneficios no solo de las grandes compañías,sino que ya se implementan en las empresas medianas y pequeñas.

La implementación correcta de este este tipo de programas proporciona a los colaboradores  incentivos, herramientas, apoyo social, privacidad y estrategias para adoptar y mantener comportamientos saludables. Es tan importante su impacto en la salud y bienestar de quienes trabajan en las organizaciones que el Dr. Steven Aldana, CEO de WellSteps considera que los lugares de trabajo, son ahora los centros de prevención de enfermedades crónicas de los Estados Unidos:

Los sitios de trabajo están haciendo más para prevenir, detener e incluso revertir enfermedades crónicas que cualquier otro grupo. Los hospitales son excelentes en el tratamiento de enfermedades y son buenos para la detección temprana de la enfermedad, pero no hacen mucho en cuanto a la prevención de enfermedades.

 

Una responsabilidad corporativa

El Dr Aldana apunta

No conozco ningún sitio de trabajo que busque activamente el papel de ser expertos en prevención de enfermedades. Los empleadores han sido empujados a esta posición. Realmente no quieren hacerlo. Preferirían fabricar y vender productos, proporcionar servicios, entregar los bienes y servicios para los cuales están diseñados. Sin embargo, los lugares de trabajo están haciendo más prevención de la enfermedad y el bienestar que cualquier otra entidad en la sociedad de hoy.

Si pensamos en el paquete de beneficios tradicional, apunta el Dr. Aldana como los planes de jubilación o pensión, atención médica, tiempo libre remunerado o la licencia de maternidad, estos están diseñados para ayudar a su organización a reclutar y mantener empleados calificados. Sin embargo, no hay un solo estudio publicado que demuestre que ofrecer estos beneficios como un efecto mensurable en la capacidad de su sitio de trabajo para reclutar o mantener a los trabajadores. Se otorgan porque se consideran importantes, pero no hay estudios que los avalen.

Por el contrario, los programas de bienestar se han estudiado durante décadas. Existen cientos y cientos de rigurosas evaluaciones científicas del impacto de los programas de bienestar. Hay más investigaciones sobre el impacto de los programas de bienestar que cualquier otra cosa que haga su empresa.

Tenemos una enorme cantidad de datos muy sólidos que muestran los beneficios de tener un programa de bienestar.

 

Tan solo el Dr. Aldana, científico en este campo, ha publicado 75 artículos de investigación sobre el impacto de los programas de bienestar en el lugar de trabajo. Y de su trabajo derivan estas 7 importantes razones:

 

1. Los programas de Salud y Bienestar (Wellness) mejoran la conducta de los colaboradores

El objetivo de estos programas es el cambio de conducta. Pero para lograrlo, se requiere educación, habilidades, motivación, herramientas adecuadas y el apoyo social adecuados. Los programas de bienestar son buenos para ayudar a las personas a adoptar y mantener comportamientos saludables. Este es quizás el mayor beneficio de tener un programa de bienestar.

Los comportamientos saludables conducen a menores riesgos para la salud, y los menores riesgos para la salud provocan menos enfermedades crónicas. Con menos enfermedades crónicas, los empleados tienen menos costos de atención médica.

No obstante, no todos los programas de bienestar pueden mostrar resultados positivos. Los que están bien organizados y siguen modelos efectivos de cambio de comportamiento muestran los mejores resultados.

“Una golondrina no hace verano”

Los programas exitosos son aquellos que ayudan a las personas a tener comportamientos saludables no por unos días o semanas, sino mantenerlos durante años.

Algunas de las conductas observadas en los colaboradores en cuyas compañías tienen programas de salud son los siguientes:

  • Comen alimentos más saludables y porciones más pequeñas
  • Hacen más ejercicio
  • Fuman menos y no beben en exceso
  • Usan el cinturón de seguridad con más frecuencia
  • Son muy buenos para controlar su estrés

Los programas de bienestar también pueden ayudar a aliviar la depresión y los síntomas de la depresión, así como a mejorar la satisfacción con la vida. Incluso la American Heart Association ha completado una extensa revisión de la capacidad de los programas de bienestar para mejorar la salud y reducir el riesgo cardiovascular.

 

2. Los programas de Salud y Bienestar (Wellness) reducen elevados riesgos a la salud

La glucosa en sangre elevada, el colesterol alto en sangre y la presión arterial alta son riesgos a la salud muy importantes y casi todos son causados por dietas poco saludables y falta de actividad física. Pero comer y hacer ejercicio son comportamientos. Con este tipo de programas, en tan solo seis semanas, los riesgos para la salud pueden mejorar dramáticamente. Y los beneficios verse hasta 6,12 e incluso hasta 18 meses después del comienzo de estos programas.

Los programas de bienestar son una excelente manera de ayudar a los empleados y sus cónyuges a evitar riesgos elevados para la salud.

 

Un estudio particular que examinó a casi 200,000 participantes de bienestar y mostró que 5 de cada 7 riesgos de salud mejoraron después de un año.

No obstante, hay una debilidad que tienen casi todos los programas de bienestar: Después de 30 años de evaluar docenas y docenas de programas, ha quedado claro que es difícil o imposible lograr que grandes grupos de empleados alcancen y mantengan un peso corporal saludable. La epidemia de obesidad es causada por una variedad de factores culturales y ayudar a los colaboradores a perder peso es uno de los retos más importantes hoy día.

Aunque reconoce que no son del todo efectivos para perder peso y mantener dicha disminución, el Dr. Aldana señala que en algo contribuyen este tipo de programas: La obesidad sería aún peor de lo que es actualmente.

Es posible que los programas de bienestar no ayuden a sus empleados a alcanzar un peso corporal saludable, pero parece que están ayudando a sus empleados a dejar de aumentar de peso

 

3. Los programas de Salud y Bienestar (Wellness) reducen los costos del cuidado de la salud

Pese a reconocer también la dificultad de estas mediciones, debido a que no son fáciles de hacer y tardan años en completarse, se establece que  la reducción de los costos de atención dependerá de cuán efectivo es realmente el programa.

Tener un almuerzo ocasional y aprender sobre nutrición o simplemente hacer un examen biométrico no será suficiente para mover la aguja del costo de la atención médica.

Casi todos estos estudios de retorno de la inversión (ROI) muestran un retorno de la inversión positivo. Investigadores de Harvard publicaron recientemente otro resumen de la investigación de ROI de bienestar.

Entre los 22 estudios diferentes que analizaron los programas de bienestar y los costos de atención médica, el retorno promedio de la inversión fue de 3,27. Esto significa que por cada dólar que se gastó en el programa, la compañía ahorró $ 3,27 debido a los costos de atención médica reducidos.

Un ejemplo es el siguiente: Después de cuatro años de la implementación de un programa, este sitio de trabajo está gastando menos en costos de atención médica que antes del inicio del programa. Por cada dólar que gastaron en bienestar, ahorraron $ 3.3.

Cualquiera que todavía piense que los programas de bienestar no mejoran la salud, está eligiendo ignorar por completo cientos de artículos de investigación científica que dicen lo contrario.

 

4. Los programas de Salud y Bienestar (Wellness) mejoran la productividad

Se estima que el costo asociado al Presentismo debido a la mala salud de los empleados es por lo menos de 2 a 3 veces mayor que los gastos directos de atención médica. Si bien el costo estimado del presentismo disminuye el costo de la atención médica, no recibe el mismo nivel de detalle entre los empleadores preocupados por controlar los costos directos de la mala salud de los colaboradores.

Dentro de las diversas razones por las cuales los empleados tienen baja productividad se encuentra la mala salud. De acuerdo a una investigación reciente publicada por Population Health Management:

  • Los fumadores tenían un 28% más de probabilidades de presentar alto presentismo que los no fumadores.
  • Los colaboradores con una dieta poco saludable tenían un 66% más de probabilidad de tener alto presentismo que aquellos que regularmente comían granos enteros, frutas y vegetales.
  • Los colaboradores que no ejercitaron mucho tenían un 50% más de probabilidades de tener alto presentismo que los empleados que ejercitaban regularmente.
  • Los empleados que sufren de dolor de cuello / espalda tienen un 79% más de probabilidades de presentar alto presentismo que los empleados que no tienen dolor de cuello / espalda.

Estos hallazgos demuestran que las malas conductas de salud están fuertemente asociadas con altos niveles de presentismo. Los malos comportamientos de salud finalmente conducen a riesgos de salud elevados y enfermedades crónicas.

 

5. Los programas de Salud y Bienestar (Wellness) pueden disminuir el ausentismo

Más de 50 documentos han analizado las conexiones entre los programas de bienestar en el lugar de trabajo y la reducción del ausentismo. Los sitios de trabajo con programas integrales de bienestar pueden experimentar un ausentismo reducido debido a que sus colaboradores:

  • Tienen buenos comportamientos de salud
  • Pueden controlar su estrés
  • Tienen una presión arterial, colesterol y glucosa saludables
  • No tienen sobrepeso u obesidad

Cualquier programa de bienestar que pueda reducir el ausentismo experimentará un ahorro de costos. Los investigadores de Harvard analizaron el ROI de los programas de bienestar ya que relacionan el ausentismo y demostraron que por cada dólar que los programas de bienestar gastan en bienestar, pueden ahorrar $ 2.73 y reducir el ausentismo.

Pero hay otra razón por la cual los programas de bienestar pueden tener un gran impacto en el ausentismo. Los empleados que tienen una moral alta son significativamente menos propensos a ausentarse del trabajo.

 

6. Los programas de bienestar pueden ayudar a mejorar el reclutamiento y la retención de empleados

El Dr. Aldana acepta que no hay datos científicos publicados que demuestren que los programas de bienestar tendrán un impacto significativo en el reclutamiento y retención de colaboradores.  Pero un buen salario y un rico plan de beneficios, entre los cuales se incluya membresía gratuita en el gimnasio, clínicas de salud en el lugar de todas las variedades y NO prima de seguro. ¿No suena genial?

Todas las grandes compañías de software / tecnología están ofreciendo bienestar con sus planes de beneficios. Hacen esto porque todos luchan entre ellos para contratar y retener la mejor fuerza de trabajo posible. Un paquete de beneficios rico hace que sea más fácil obtener los mejores empleados.

 

Y aunque sus efectos en el reclutamiento no han sido probados, los programas de bienestar parecen tener un fuerte impacto en la retención. Un buen programa de bienestar puede ayudar a mantener a los empleados leales.

Cuando un empleador ofrece un programa de bienestar a sus empleados, la compañía dice: “Creemos que usted es una parte importante de esta organización y queremos que esté saludable, feliz y empleado aquí durante mucho tiempo”. Cuando le ofrece a sus colaboradores un programa de bienestar, les está mostrando que se preocupa por ellos.

 

7. Los programas de Salud y Bienestar (Wellness) crean y ayudan a mantener una alta moral de los empleados

Con la implementación de estos programas, los colaboradores son obviamente más saludables, pero lo más importante: son más felices. Y esto es algo que puede ser difícil de evaluar.

Cuando le ofrece a sus empleados un programa de bienestar, les está diciendo que los respeta, que confía en ellos y que desea ayudarlos a tener éxito en la vida. Los empleados tienen una alta moral de los empleados cuando se les permite ser creativos, resolver problemas, sentirse seguros y apreciados, desarrollar la autoestima y alcanzar metas y aspiraciones personales. Los empleados están felices cuando tienen una sensación de control sobre sus vidas y su salud.

En mi opinión, esta es una de las razones más poderosas para tener un programa de bienestar

 

De manera realista, a sus empleados no les importa su problema de costo de atención médica, se preocupan por su propia felicidad. Sus empleados no comparten sus preocupaciones sobre la productividad o el ausentismo. Se preocupan por tener un trabajo gratificante y agradable.

Si consideramos la pirámide de necesidades de Maslow, un programa de bienestar ayuda a los colaboradores a alcanzar todas sus necesidades, tanto físicas, sociales y emocionales.

Cuando todo está dicho y hecho, sus empleados quieren sentirse amados y apreciados, y es cuando realmente pasan cosas buenas en el trabajo. La productividad aumenta, el servicio al cliente es sobresaliente, los problemas se resuelven y las personas se vuelven creativas. Les gusta venir a trabajar, aprecian a su empleador, trabajan mejor con los demás, y tienen una gran moral de los empleados.

 

Agradecemos al Dr. Steven Aldana el permiso para la traducción y adaptación de este artículo

 

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